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四個要訣讓升職加薪事半功倍,還不趕緊get起來?

原創
2019-08-02  朝華讀書

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一、勞動的類型

前段時間我在學習一些線上課程時再次被刷新了認知。我這孤陋寡聞的,這才知道:工作并不是只有腦力勞動和體力勞動,還有情緒勞動和風險勞動。腦力勞動和體力勞動不用說,最常見,也是我們熟知的;但是情緒勞動和風險勞動,我可是從未耳聞。

所謂情緒勞動是指要求員工在工作時展現某種特定情緒以達到其所在職位工作目標的勞動形式。

例如:銀行內負責辦理儲蓄業務的員工,必須表現出禮貌和耐心;酒店的服務員,即使被惹怒了,也要微笑著迎合顧客;再比如電話銷售員,移動客服等等。

對于這些人,也許他們處理問題的能力都是其次的,態度、情緒才是最重要的。我們會喜歡去高檔一些的餐廳吃飯,去參加一些高層次的社交活動,我們往往會強調“服務”兩個字,其實這些服務從另一個層面來說就是在為大家提供情緒價值。為什么我們會覺得有些人說話特別好聽,讓人感覺如沐春風呢?很可能是我們被對方所提供的情緒價值喂得飽飽的。

再說風險勞動。

很多時候,我們會羨慕一家公司的老板。他想來辦公室就來,不想來就不來。他來和不來公司都在正常運轉。老板們看起來非常自由和神秘,也是很多人向往和努力的人生目標。畢竟無論刮風下雨,寒冬臘月,需要天天擠公交擠地鐵,需要天天上下班準點打卡的是員工,而不是老板。

員工看起來非??啾?,還有可能天天加班趕項目,害怕錯過deadline。而老板呢?只要等著看員工給出的成果就好。但這看似酸爽的背后,老板其實正承擔風險。一次投資失敗,一次決策失誤都極有可能導致自己一輩子的心血付之東流,一夜回到解放前。

智者勞心,強者勞力?!襖土Α筆竅孕緣?,員工在辦公室上沒上班,加沒加班一眼就知道。但是老板的腦袋有沒有高速運轉,有沒有焦頭爛額,卻不容易被大家看到。所以我們常常認為上班族苦逼,老板自由,高高在上。

對于這四種勞動類型,我們應該怎么樣合理安排呢?

最好的方式是把腦力勞動,體力勞動,情緒勞動和風險勞動組合成一種更好的方式,類似于斜杠青年的定義,最大化地綜合性地有針對性地利用好自己的優勢,發揮好自己的最大價值!

比如上班族,除了上班處理好自己崗位上的日常事務,如果自己的溝通協調能力很好,也就是能勝任情緒勞動,那就可以把這兩樣結合起來。拿我自己來說,我的日常工作是處理我所負責項目的日常運轉,同時我的英語水平還不錯,表達能力也還可以,于是我在接洽客戶的時候就能游刃有余。久而久之,無論是國外的客戶還是國內的客戶來訪,我的領導都會讓我去接洽。我這就正好是把體力勞動跟情緒勞動結合起來了。

二、能力的提升

大多數人容易把自己的能力看成是靜態的,一成不變的,單一的。其實從我接觸到越來越多的大咖,與越來越多優秀的人鏈接,通過觀察他們,也結合我自己的經歷來看,一個人的能力可以是動態發展的,也可以是多樣化的。

我們可以運用系統的,全局的思維來看待自己的能力,并學習整合自己的能力。在將我們現有的能力發揮最大化價值的同時,提升自己其他方面的能力。

我以前是非常自卑的,覺得自己什么都不會,就會傻傻地按部就班,上個班還經常憋屈被領導罵能力不足。越是被指責,自己的小心臟越是容易自我設限,自我否定,到最后就真成了領導嘴里的“能力不足”了。

但是事實真的是這樣嗎?

經過近幾年的不斷提升,我的工作可能依然是按部就班,但是我的心態已經完完全全發生了變化了。期間也有過一次差點就辭職的沖動。當時是因為覺得在這個公司很憋屈,不受領導重視。本來也是私人公司,家族企業,沒有任何晉升的可能。

但是我已經慢慢轉變過來自己的這種思維定勢。

如果我們僅僅是讓自己去適應一個崗位的要求,那我們的能力其實是在“縮水”的。比如最常見的文員崗位,可能就需要洗洗茶杯,打印一些稿子,有客戶來訪帶去會議室,通知開會等等。久而久之,自己的這種對于工作的參與感,勝任感和自主感會越來越弱。

再到后來我們的思維也局限了,我們會想:如果我失業了,我啥也不會干??!我除了在辦公室端茶倒水,打打字,發發會議紀要,我啥也不會。

但是,我們反過來看,到底是我們去適應崗位,還是我們憑著能力找到合適自己的崗位呢?

我認為我們要看到后者。再比如,有人可能會抱怨說:領導就給我那么點工資,我就干相應的活就夠了。我才沒那么傻,去傻干呢!

我們同樣倒推一下:到底是因為領導給我們升職加薪了我們才認真工作,還是我們要認真工作了領導才會給我們升職加薪呢?

考慮清楚了這兩點之間的關系,我們的思維就不會局限在一個很狹窄的范圍里了,而是會努力去提升我們各方面的能力。

因為能力就意味著選擇面。比如一個廚師,他只會做川菜,那么他可能就只能選擇在川菜流行的地方就職。但是如果一個廚師既會做川菜,又會做粵菜,甚至還會把川菜和粵菜各自的特色加工,打造出有著他自己獨特之處的菜品,那么他的選擇面是不是又會廣很多?

三、給自己做好職場定位,定好人生的目標,并列好執行計劃。

職場定位,歸根結底還是人生的定位。畢竟職場只是人生很多面里的一個面。在我看來,先有了人生的定位,再才有職場的定位。

我們需要先想清楚自己想要成為一個什么樣的人!

這點,我推薦大家給自己找到幾個偶像。人生的偶像,職場上的偶像,某一個行業里的偶像。這些偶像也不一定非得是名人,也可以是自己的親戚,朋友,甚至是家樓下的一個服裝店老板。我們還可以多看一些名人自傳,電影,甚至是電視劇里的人物角色。比如我很喜歡看電視劇《甄嬛傳》。甄嬛就是我人生的偶像之一,我就希望能想她那樣運籌帷幄,敢愛敢恨,高情商。管理整個后宮的能力其實也就是她的職場管理能力,跟皇帝的相處就是她跟老板相處的方式,跟后宮嬪妃的相處也就是她跟同事的相處方式。

在給自己職場定位的時候,包括行業的定位,公司角色的定位,公司的一個運作體系,組織架構,有無晉升可能,有無接觸行業大咖提升自己辨識度的機會,這些都是可以考慮進去的。

我還是用我自己的經歷來舉例子。

我的公司是私人公司,家族企業,我是唯一一個公司招聘進去的,于我而言我并沒有太多的晉升機會。我的語言水平讓我暫時在公司里可替代性較低,同時我的工作很清閑,日常工作我早已經駕輕熟就。那么我就利用好這些空閑時間,開拓自己的第二職業,我的計劃是在我的第二職業上大顯身手。

所以我建議大家:對于自己的職場,做一個全面深入系統的評估。比如,公司的優勢,劣勢,自己積累的人脈資源,行業前景等等。對自己認識得越深刻,就越有利于我們做出理性地判斷和決策。

四、“分工”思維和猴子管理法則

什么是“分工”思維呢?簡單說,就是不要把別人的困擾攬到自己身上,也不要把自己的困擾推給別人。

比如有家長談到孩子不會表達,家長生氣到恨不得給孩子幾巴掌。這個就是典型地把別人的困擾攬到了自己的身上,同時又把自己的困擾推給了別人。

孩子不會表達,這是孩子需要提升和改善的地方,我們家長可以適當地引導和作出示范,教會孩子學習表達,有事用說出來的方式,而不是憋在心里。這是孩子的困擾。

家長看到孩子不會表達,就很生氣,這是典型的家長把自己的負面情緒錯誤歸因到孩子身上了。表面上看是孩子的表現讓家長生氣,其實是家長自己沒有處理好自己的情緒。所以處理情緒是家長的困擾,是家長的課題。

這就是“分工”思維,分清別人的課題和我們自己的課題。別人的課題讓別人自己去負責,屬于我們的課題,我們就自己負責。

再看猴子管理法則。這個其實也跟“分工”思維有點異曲同工。這個法則是比爾翁肯 (Bill Oncken)發明的一個有趣的理論--背上的猴子。他所謂的"猴子",是指"下一個動作",意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。

我就發現我的上司經常忙得不可開交,因為每天都有很多人陸陸續續去跟他匯報工作,同時他自己也有很多自己該做的事情。往往最后的結局是他一整天都在幫員工解決問題,自己的事情只能放在要下班的時候才處理。

因為很多同事對于自己的工作沒辦法馬上拍板,或者一些問題不知道怎么去解決。于是就會去向領導尋求建議或意見。這樣一來,原本該他們自己做的決策,變成了領導去做。原本背在他們自己身上的“猴子”就這樣轉移到了領導身上,領導一直背著下屬的猴子,自己的猴子肯定就沒時間照顧好了。

以上這是個要訣送給你,愿你在職場這條賽道全力以赴,一路飆升!

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