35歲升職被拒:拖垮你的,往往是你最擅長的事

2019-08-01  蓮學無止境

118开奖直播现场开奖结果 www.nhjec.com 哈佛商學院教授埃米尼亞·伊貝拉,曾寫過一本書,叫做《能力陷阱》。

書中羅列了一名員工,向領導者轉變中的三個大坑。分別是:能力陷阱、真實陷阱、關系陷阱。

這三個陷阱你一定要注意,因為往往拖垮你的,恰恰是你最擅長的事。

1

能力陷阱:

拖累你的,恰恰是你擅長的事

在十幾年大企業管理工作中,有件事我印象很深。

大概10年前,我當營業部經理不久,管理5個銷售團隊。

其中一個團隊人員調動,團隊主管職位有了空缺。

這是個小官,但卻是銷售轉管理的唯一通道。所以大家趨之若鶩。

周姐就是其中之一,她35歲,做了10年銷售。業績排在營業部第一名,是我見過最敬業的人。

她對客戶細致的服務,幾乎令人發指??突Т罄習寰馱淖拋雷鈾?,這個行業只認她。

這閱歷、這能力、這精神,應該是主管的第一人選吧?

我當時也這么認為,于是向上級寫了申請。根據規定,任命周姐為見習主管,考察期半年。

需要說明的是,我是營業部經理,但只有推薦權。最終拍板的,是我的頂頭上司——分公司分管副總(簡稱分管總)。

分管總要在這半年,對見習主管有一個全面的評估。最終決定能不能轉正。

這半年,我沒少做工作。在分管總面前有意無意提及周姐的敬業,而他卻從不表態。

半年過去了,我在OA中起草了簽報,為周姐申請轉正。流程到分管總那里,看到他最終批了幾個字:“不同意轉正?!?/span>

我有點詫異,甚至帶有一絲憤怒。因為我不明白,這么好的員工為什么得不到晉升?

我找分管總溝通,希望能挽回局面。然而他態度卻非常堅決,以下是我們對話的部分摘要。

我:“領導,您為什么不同意周茹轉正?”

分管總:“我觀察了她半年,能力不行?!?/span>

我:“怎么會?她做業務可是一把好手!”

分管總:“那只證明她業務能力強,不代表她管理能力強?!?/span>

我:“可你也不能說她管理能力弱吧?”

分管總:“這半年,她團隊的業績,都來自她自己的客戶。團隊8個人的業績,都沒什么增長,這說明什么?”

我只好轉換話題:“可是,她做業務時,業績排名第一??!不應該得到晉升嗎?”

分管總:“業績好,獎金就是獎勵,怎么能拿晉升當成獎勵呢?”

此時,我已詞窮。

分管總用這樣一句話,作為談話的結束語:“作為管理者,要把合適的人放到合適的位置上,你要看向未來,而不是盯著過去?!?/strong>

這句話及這個結果,當時有些顛覆。但是現在看來,確實是有道理的。

從情感角度來說,我當然希望周姐晉升。人家那些辛苦,那么敬業,業務做的那么優秀。

然而理性想想,這些只是過去成績的印證。并不能代表她在更高的位置上能做得更好。

而且,從見習那段時間來看,她也確實沒有實現身份的轉變。

雖然,我經常提醒她。但她還是只盯著自己那塊業務,天天為一些具體的小事兒忙個不停。

連一個簡單的溝通郵件,都不放心交給手下去辦。你說她哪還有精力搞團隊建設?

團隊成員得不到成長,團隊業績也上不去,更沒有一些切實可行的管理動作。

她只是沉浸在自己服務客戶的卓越能力中。沒意識到,管理的重心是驅動他人,而不是死磕自己。

最終,她掉進了自己的“能力陷阱”之中。

《能力陷阱》一書中說:人們容易沉迷于做自己最擅長的事,做擅長的事讓我們有更多的成就感,更何況它還很可能,是我們過去取得成功的關鍵。

按這說法,你也應該明白:“能力”不是陷阱,能力帶來的安全感才是。

正如周姐為客戶服務,游刃有余,又能得到很多褒獎,這種安全感,很難割舍。

而管理工作,對她來講,卻充滿了不確定性。

制度怎么訂?訂出來不合適怎么辦?員工怎么管?太嚴了會不會講自己壞話?激勵政策怎么實施?成員不滿怎么辦?

所有這些都太糾結,讓人本能地逃避,讓人不自主地退回舒適區。這就是“能力陷阱”的癥結所在。

那么應該如何避免這個陷阱呢?

《能力陷阱》也給出了答案:你必須首先表現得像一個領導者,你才能真正地成為領導者。

你可能覺得這個答案過于簡單,但是真的就是這樣。

當代的行為心理學中,有“具身認知”這種說法。也就是說,你會因為開心而笑。

但是,你如果先讓自己笑,也會感到開心。也就是說,行為可以改變認知。

就像亞里士多德說的,一個人好事做多了,他就自然而然成為了一個好人。

所以, 你想成為一個成功的領導者,就要去了解優秀的領導者具體要做什么。

然后,跳出自己的舒適區,去模仿,去用行為改變自己。隨之你的認知和習慣也會改變。

2

真實陷阱:

別輕易給自己定型

什么叫真實陷阱?

你身邊有沒有那種“直率”的人?

我身邊有幾個,那些人往往口無遮攔,說話不經過大腦,不經意就把別人給得罪了。

然而,這類人還有個標準話術:“我這人就這樣,很直,你別見怪。

言外之意,他們天生就這樣,不能改變,而你必須要接受這種風格。

明明是情商低,卻不愿檢討改進。只是一味地甩鍋給個性,這還真不是“直”,而是懶。

懶得照顧別人情緒,懶得讓語言穿過大腦,懶得嘗試改變......

這種為自己打固定標簽,排斥其他可能性的行為,就是真實陷阱。

《能力陷阱》的作者伊貝拉,寫了自己的親身經歷。她剛剛到哈佛大學講MBA課的時候,就掉落到真實陷阱中。

她總覺得,學習知識是一件非常嚴肅的事。于是講課方式非常傳統。就像小學老師一樣,干巴巴地輸出知識點。

但是,那些哈佛MBA學生,都是見過市面的。他們對伊貝拉的授課方式并不買賬。覺得她枯燥、無聊,給她的評分也很低。

伊貝拉很受打擊,就跑去觀摩那些受歡迎的教授。令她意想不到的是,那些教授不像是在上課,更像在搞綜藝節目。

課程中充滿了游戲互動,教授也像個脫口秀演員,所有學生都樂此不疲。伊貝拉很鄙視這種方式,象牙塔豈能變成游樂???

所以,她還是決定,按自己一本正經的風格持續下去。

然而,結果卻是,評分繼續下滑。她終于覺察到,已經掉入了自己設計的陷阱中。

她決定改變,課堂內容設計了很多互動環節??緯討幸泊┎宥巫?,以增加趣味性。

她也不總站在講臺上,而是頻頻走下來,走到學生座位中間,和他們近距離交流。

課堂效果變得很好,學生的評價也徹底改變。

而她一度鄙視的上課方式,也讓她更新了認知:趣味,能引導學生吸收更多知識;而枯燥,只會把注意力趕出教室。

而她自己,也開始享受這種上課方式。因為充滿了樂趣以及學生們的掌聲。

你也可以思考一下,一本正經的伊貝拉,以及寓教于樂的伊貝拉,哪個才是真實的她呢?

其實很難界定吧?

對于我們自己也是這樣。我們總說,要做一個真實的自己。

可是,什么才算是真實的自己?你又如何保證所謂真實的自己,不是過往偏見制造的假象?

其實只要勇于接納自己,就無所謂真實不真實。畢竟真實的自我什么樣,還不是你自己決定的嘛。

對于一個準備轉型為領導者的人,更要提防“真實陷阱”。

新晉升的領導者,第一個真實陷阱叫做“好人陷阱”。

很多剛剛步入領導崗位的人,往往底氣不足?;蛘咄硇姆豪?,以一種老好人的形象出現。

支配別人做事時,有種罪惡感 。以為真誠相待手下,就能換來對方熱情擁護。

但是,管理不是請客吃飯把妹子,人性更是復雜。這樣的結果就是,越來越多的猴子蹦到你肩上,你甚至會漸漸淪為屬下們的保姆......

所以,“慈不帶兵,義不行賈”真是有道理的。你要做純粹的好人,就別來做領導;你想做好領導,就要學會做惡人。

新晉升的領導者,第二個真實陷阱叫做“媚俗陷阱”。

陷入“媚俗陷阱”的人,瞧不慣那些主動向領導匯報的人,覺得那是拍馬屁;他們也不能容忍一段激情澎湃的演講,覺得太特么假了。

在他們的心目中,一切形式化的東西,都被視為“媚俗”,自己要保持“風骨”。

這屬于價值觀的領域,不能說對或錯。但是你若想在體系中有所發展,就要遵循體系的規則。

就像曾國藩,早期有精神潔癖??珊罄捶⑾?,在體系中,根本走不遠。

于是,轉變為“和光同塵,與時舒卷”的處世風格。這才成就了立功、立德、立言的曾國藩。

我們主張擺脫“真實陷阱”,并不是要你做成多大的成就,而是讓你重新思考所謂的真實性,不要總拿“我就是這樣的人”來做借口。

因為一旦這樣,你就等于放棄了選擇的權力。

我覺得網上有句話說得很好:很多人所謂的堅持自我,其實只是故步自封,長久下去,只能在孤芳自賞中一敗涂地。

3

關系陷阱:

別讓人際關系成為你的短板

一談搞關系,自然被很多人排斥。他們覺得刻意經營人脈,很專營,也很虛偽。

現在很多媒體文章,也標榜“社交不如獨處”。這讓很多有志青年一心打造自己,不屑外部交往。

然而,真相卻會打臉。

斯坦福教授格蘭諾維特,曾做過很多人與人關系的研究。他發現富人和窮人,在人脈結構上有很大的區別。

窮人們,多數不擅于擴展人脈。交往的人都是自己圈子里的人,比如自己的鄰居、親戚、同事。

而富人們的人脈結構非常多元,三教九流、各個階層。

這種結構導致,窮人接觸的信息和思想,都被局限在一個回音室中,得不到成長和幫助。

因為你認識的人,都是和你有相同經歷,相同想法,相同習慣的人。

而富人接觸到的信息和思想,更為豐富。也能為他們鏈接到更好的資源和商機。

馬云就是一個非常擅于拓展關系的人。

十幾歲的時候,他就跑到街頭搭訕外國友人。認識了一位叫Ken Morley的友人。

馬云不僅求學受到資助,還在他的幫助下,到澳大利亞考察。

后來,馬云承認,那趟考察,改變了他的觀念和想法,那29天讓他脫胎換骨。

而胡瑋煒,更是利用自己的記者身份,結交了各路人脈。這其中就有易車董事長李斌。正是李斌拿著摩拜單車的創業計劃,找到胡瑋煒,讓她嘗試。

你看,有時候奇跡就是從一個人脈開始的。

你可能會說:我又不準備創業,我只是個職場人,把自己的工作做好就行了,經營人際關系沒那么重要吧?

還真不是這樣。

權變管理泰斗弗雷德·盧桑斯,做過一個研究,調查了三類管理者:


第一類,一般的管理者:業績平平,也沒有晉升的管理者;

第二類,成功的管理者:業績很好,得到晉升的管理者;

第三類,有效的管理者:業績很好,但沒有晉升的管理者。

弗雷德·盧桑斯驚奇地發現,成功的管理者與其投入的社交時間有關。

他們幾乎用了一半的時間(48%)來進行社交活動。你看,社交活動對晉升有著直接的影響。

具體是什么原因,弗雷德·盧桑斯沒有解釋,也沒有相關的材料支持,我只能根據自己的經驗來談。

職場人的社交,可以分為“外部社交”“內部社交”。

無論哪種,對工作都是有幫助的。

我曾讓手下小林和小鄧,一起做一份方案。小林天天加班,小鄧到點就撤。

一周后交稿,小林的部分做的很不理想;而小鄧的部分,有著詳細的市場數據和硬核內容。

我表揚了小鄧,小林不服氣,說小鄧的朋友很多,那些材料是他借鑒某個咨詢公司朋友的。

我會責怪小鄧嗎?當然不會,我還覺得他會利用外部資源,因為那些數據和內容還真不是自己能磕出來的。

這就是“外部社交”的力量。你擁有廣泛的關系網,也就意味你擁有更多解決問題的通道。

無論是一份材料、一個主意、或者領導的生活問題。如果你能通過外部資源解決,無疑你也擁有別人不具備的競爭力。

這當然會增加你晉升的概率。

這不僅僅指和上層搞好關系那么簡單,內部社交的真正意義在于,獲得核心信息。

我見過很多爬得快的人,都很注重內部社交。他們和各個關鍵崗位,例如人力資源,老板秘書,會議行政都會有不少交際。

這些核心部門,能提供外界了解不到的信息。

比如:最近領導關注什么問題?晉升路徑有什么隱蔽規則?怎樣的匯報方式領導更喜歡?哪個位置將會出現空缺?

這些信息,價值萬千,直接決定了提拔名單有沒有你。

所以,當你看到,那個不入流的人總升得很快。先別撇嘴,去看看人家內部社交是不是比你強。

我寫這部分時,也覺得比較灰。但這就是真相啊。雖然沒有“你必須強大到無可替代”的雞湯,那么來勁。

可作為一個在職場折騰了20年的老鳥,還是想區別于那些年輕的雞湯作者,誠心誠意給你講點實話。

4

說在最后

今天以這本書為引子,按照我的理解,揭示了你職場仕途中的3種陷阱:

能力陷阱、真實陷阱、關系陷阱。

希望對你有所啟發。

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