職場欺凌難以界定,管理行為卻需要有限管控

原創
2019-08-01  視聽讀圖...

118开奖直播现场开奖结果 www.nhjec.com 職場欺凌的立法是一次社會的進步,但是他又在很大程度上受到人才市場供給情況的影響定。當市場上人才供小于求的時候,人才資源變得矜貴,相關法規法案立法有助于?;と瞬拋試?、提升企業的運營管理能力、整體上提高國家、社會的競爭能力。

但是當人才在市場上供大于求的時候,人才資源則在有限的職業機會中充分競爭,立法與否對企業的影響就較小,店大欺客的公司可以做到欺凌員工后“你不愿意做可以走,讓愿意做的人進來”,在這樣的情形下,人才則是基于自身條件用腳投票。

但是我國作為全球最大的勞動力供給市場人口紅利期顯然已過,迎來的則是人才的稀缺與爭奪,被動的等待人才用腳投票頭也不回,企業更應該思考的是如何管控、未雨綢繆。

職場欺凌從管理的角度來看,有一部分內容是比較“灰色”難以界定清晰的,尤其在國內目前的職場環境看來。

在管理中國內的996算職場欺凌嗎?先不說有沒有在下班時間安排工作,可能996的企業定義的下班時間就是在9點甚至10點之后,這樣的情形恐怕不是“欺凌”的定義能解釋的。再比如,管理上不可避免會出現批評,批評有輕有重對于當事人來說也有可能造成情緒上的痛苦,如歌這定義成為“欺凌”那么“管理”這項工作恐怕需要重新定義、并且面臨巨大變革。

但是回歸到管理的本質來講,管理的失當、矯正過旺造成的欺凌本身也是必須要解決的,否則造成人才的流失,而我們說他灰色、模糊、難以界定則是因為它很難用管理的條條框框的界定、管控。

難以界定的是行為,但是結果不會改變,所以說管理上我們可以從宏觀結果的層面進行管控。

1、宏觀管控是對管理上行為的結果進行宏觀的管理,使用的管控評價方法包括員工的滿意度評價、員工的離職率分析評價、管理者360的評價等等。

滿意度評價,包括員工對企業、對管理機制、對上級的綜合評價,其中對上級的綜合評價就能夠且必須涵蓋其管理能力的評價,如管理行為存在失當,則能夠在其中體現。

離職率更是直接的反映了公司的管理及上級的管理能力,它是用腳投票的體現形式也是結果。通過對離職訪談、離職原因分析,來評判其在管理當中是否存在管理的失當行為。

360的評價則是基于在職人員對管理者的全方位管理評價,內容上與滿意度存在存在部分重疊,但360評價更側重管理者的技能、方法、能力評價,滿意度則更傾向管理的結果。

2、從微觀層面來看,對職場欺凌的管控則是管理行為的監控與矯正。

管理人員的管理行為是否得當,只有兩類人會更清晰更清楚,一個就是管理者的下級,一個是管理者的上級。

管理者的下級是管理的直接接受者,也就是如果發生了管理失當行為其是當事人也是受害者,通過建立即時的管理投訴審查機制、嚴格的投訴審計機制,確保雙方權益、解決管理問題。

管理者的上級對下級負有管理責任,是管理者的日常行為進行監控的第一負責人。所以注作為其上級,有責任、有義務、有條件及對下級的管理行為進行管控,在整個企業的視角就應該在崗位職責上賦予其責任使命、同時建立相關責任機制管理者出現管理失當行為其直接上級有管理責任、要求管理者上級對下級管理腥味進行約束、教育培訓、指導,進行傳播、影響、管控管理行為。

3、除了宏觀與微觀,在公司整體層面還要做好企業文化與管理培訓。企業文化是解決制度無法解決的問題的,制度無法界定約束管理行為,而企業文化則能很好的通過文化的力量去影響、建立價值觀,進而約束管理者管理行為。同時通過系統性的管理培訓,提升管理者管理意識及管理技能,自我進化減少管理失當行為。

管理一定是從上至下的閉環,管理者出現管理失當的行為其上級管理一定是管控失當,一個組織整體的出現管理問題,那就是整個組織都是病態,系統性的從宏觀到微觀、從文化到培訓構建、提升、進化管理能力,企業的管理水平才能有序上升,才能立足于不敗之地。

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